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台商、外商的CEO管理思維大不同之一
江總經理為了改善公司的體制，最近大膽地從外商公司挖角一名高階主管進來公司裡，希望借助其長才與經驗，協助公司建立良好的制度與標準作業流程。沒想到該名主管一進公司就要求一間自己的辦公室，說這是對於專業經理人尊重的具體表現。

此外，該名主管還進一步向江總經理建議，公司應該將採用了幾十年的給薪制度大幅修改，並帶入外商公司的彈性給薪方式，讓有能力的人可以拿到更多，進而激發大家的士氣，而非一視同仁地調整薪資，再看情況，進行微調的傳統方
法。

Insight
從外商轉戰台商企業前，首先要對於企業的文化差異有所了解。外商企業的總經理報告工作業務的對象是亞太區總裁、或某個產品線事業單位（BU，Business Unit）領導人，而台商企業的總經理則是要向董事長、董事會報告，這其中便有很大的差別。

舉例來說，外商的總經理甚至亞太區總裁都是受聘的專業經理人，對於業績的態度有時會故意不將業績衝得太高，以免下一年的業績目標要求也跟著提高；而通常台商企業的總經理因為自己就是公司最大的股東，對於業績的態度是衝得愈高愈好，不會去考慮下一年度業績目標的事情。

同樣的情形也發生在對於預算的態度：外商企業主管的心態是「不用白不用」，今年不把預算用完，明年的預算將會被縮減；台商企業老闆對預算的態度是「能省則省」，與外商企業「能花就花」的觀念正好相反。

為了避免弊端產生以及培養具高度機動力的高階人才，外商企業的外籍總經理與亞太區高階主管常常是兩、三年輪調一次，因此他們的職涯規劃也相對短線，注重自己任內的即時利益，較少考慮到長期的隱憂；而台商企業除非是炒短線的公司，否則比較不會有這種問題。常遇到的反而是因人設事、制度不夠落實、人治勝於法治的問題。

此外， 外商總經理常依一套國外總公司既定的規範與標準作業程序（SOP，Standard Operating Procedure）做事，比較就事論事，在組織中也比較不會有皇親國戚，並相當尊重專業經理人的意見。反觀在台商企業中，我們往往可以看見濃厚的人治色彩，很多事情都是總經理說了算，不一定會按照既定的流程與規範來行動。

因此，若人選想在台商與外商總經理、以及不同的公司文化之間，進退得宜、工作起來如魚得水，那麼適應不同環境的彈性及身段柔軟度，就相當重要了。

搶人才，學學陸資企業的大器
陳副總經理目前任職於一家台商企業的上海分公司，最近接到一通人才徵聘公司的電話，分別有一家台資以及陸資企業想要挖他去擔任總經理一職，雙方開出來的條件、待遇都相差不遠。陳副總經理因為家庭因素，比較想要前往台資企業任職，便先和該公司約時間面談。

和中國大陸區的人資主管及業務主管面談完後，只剩下和台灣總公司的總經理面談了。陳副總經理希望對方能儘快安排面談，沒想到對方為節省開支，希望等總經理去上海出差時再與人選面談，否則只好等人選休假回台時，再行面談。

這一拖就拖了兩個月，不免讓陳副總經理覺得該企業相當小氣，且對該職位以及人選不夠重視，便想試試看另一家陸資企業。
沒想到該陸資企業邀請陳副總經理到總公司面談時，不僅提供來回機票與住宿費用，連他從家裡出發至機場之間的交通方式也考量到了，甚至租用賓士轎車接送往返。大器之餘，也足見他們對延攬優秀人才的野心。

Insight
全世界都在搶一流人才，但要如何擄獲人才的心？高階人才觀察一家企業是否值得加入，除了預先蒐集資料，並在業界打聽消息之外，更從雙方接觸的第一分鐘就開始開始評估；從蛛絲馬跡中觀察企業文化、經營理念、CEO領導統御的風格，甚至連面談的時間、地點、方式、跟誰面談等，都是評估重點。

前述案例的做法看在求職者的眼裡，已經切實感受到面談公司對員工的照顧與對人才的禮遇，更展現該公司對人才的十足誠意，正是優秀人才考量、是否進入該公司服務的關鍵所在。

像是派總經理座車到高鐵車站接送人選而非自行搭計程車；為了迎合面試人選，一些企業也會將面談的形式改為吃飯或是打球；如果人選太忙，甚至配合對方而將面談改至周末假日舉行；又或者將面試地點改至求職者工作所在地，完全配合人選時間，儘量給予最大方便。這些都是企業搶人才的積極做法。

關於企業對待人選的方式，通常外商公司比較大方，陸資企業比較大器。在人才至上的當今社會中，上述這些禮遇人才的做法相當值得我們學習，至於要如何吸引優秀人才，除了薪資與福利外，創造產生良好的第一印象就從面談開始吧。有些企業覺得以重金禮聘即可抓住人才，有些企業用公司的快速成長舞台與願景來吸引人才，然而人才重視的真的只有這些嗎？企業主應該在招募過程中，釋放出對人才的誠意與尊重，並且抓住人才的心。